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War for ITaltents – So gewinnt man IT-Talente für sich!

Event Rückblick: XING Puls HR Berlin - War for ITaltents

Unsere Welt wird immer komplexer, vernetzter, mobiler und digitaler. Um hier als Unternehmen bestehen zu können, braucht man die Besten – das bedeutet Krieg, Krieg um die Talente! Dabei sind besonders junge Talente und gut ausgebildetes Fachpersonal in Bereichen, wie IT und Entwicklung, extrem gefragt. Wir sprechen vom – War for ITaltents, welcher auch Thema beim Xing Puls war. Unsere HR Ambassadorin Helena war dabei und berichtet in diesem Beitrag über die spannenden Impulse auf dem Berliner MeetUp von Xing.

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Es geht um Krieg. Na das kann lustig werden beim XING Puls – War for ITaltents! Bevor die Sache jedoch eskalieren konnte, wurde zur Auflockerung ein kleines Kennenlernspiel mit den Besuchern durchgeführt. Man sollte eine Gemeinsamkeit mit einem Sitznachbar finden, den man noch nicht kannte. Solche MeetUps sind natürlich nicht nur für spannende Vorträge, sondern auch zum Netzwerken sehr gut. Zudem wurde so die Sache (also die Kriegsthematik) vorerst entschärft.

Dieser XING Puls gliederte sich in drei Vorträge, mit jeweils einer Fragerunde und anschließendem Networking.

IT-Talente begeistern über Pfade zur Weiterentwicklung

„Recruiting – über den Tellerrand hinaus“ oder auch, was müssen Unternehmen IT-Talenten bieten, damit sich diese für ein Unternehmen entscheiden und dort langfristig bleiben. Diesem Thema widmete sich Thomas Klein – Interim Head of Talent bei Jodel.

Er sieht zum einen die Individuelle Weiterentwicklung als einen wesentlichen Faktor, um ITler zu begeistern. Darüber hinaus müssen aber auch Entwicklungspfade aufgezeigt werden, um diese mit den potenziellen Mitarbeitern aktiv zu gestalten – alles bereits ab dem Recruitingprozess. Einen weiteren Vorteil bieten crossfunktionale Teams, die es ermöglichen voneinander zu lernen.

Zum anderen muss ein Change im Recruiting stattfinden. HR muss näher am Fachbereich sein, Potenziale von Kandidaten erkennen und eben auch hier schon Entwicklungspfade aufzeigen – von Anfang an.

Drei Säulen für die perfekte Candidate Journey

Weitergeführt wurde die Prozess-Thematik im zweiten Vortrag von Vera Termühlen-Enger – Global HR Director von SHARE NOW. Sie stellte die Frage, „Wie gewinnt man IT-Talente für sich, wenn man nicht Google ist?“ Für sie spielen hier drei Säulen eine wesentliche Rolle im Recruitingprozess.

1. Digital: Recruitingprozesse müssen digital sein. Leicht zu bedienende Recruiting Tools sind ein wesentlicher Faktor.

2. Kompetenz:  Sowohl im HR, wie auch der Fachabteilung, müssen kompetente Ansprechpartner vertreten sein. Nicht jede Führungskraft ist für die Durchführung von Recruiting geeignet. Besonders wichtig, HR und die Fachabteilung müssen gemeinsam rekrutieren, bedeutet auch – dem Hiring Managern muss der zeitliche Aufwand bewusst sein. 

3. Attraktiv: Ein Unternehmen gewinnt an Attraktivität, wenn es Unterstützung anbietet, wie etwa bei der Relocation.

Als Conclusion lässt sich festhalten – ein reibungsloser, freundlicher und gut organisierter/strukturierter Prozess ergibt eine Candidate Journey, die sich sehen lässt. Ziel sollte es dabei sein, die Candidate Experience hoch zu halten. Wenn ein Kandidat zufrieden ist, färbt dies auch positiv auf das Image des Unternehmens ab.

IT-Talente - Wie hoch ist ihre Wechselbereitschaft?

Abgerundet wurde die Vortragsreihe von Ronny Dominick – Head of Business Development, EntwicklerHeld GmbH. Er präsentierte ein paar interessante Zahlen und Fakten und verriet dabei, wo man die passendsten IT-Kandidaten für sich finden kann und wie hoch die Wechselbereitschaft der begehrten ITler wirklich ist. Hier die Zahlen und Fakten über die relevante Marktsituation:

Entwickler, die bereits einen Job haben. 94%

Quellen: Marktsituation laut stackoverflow

Das sieht schlecht aus. Wenn man diese Situation jedoch etwas genauer betrachtet, ergibt sich ein anderes Bild. Der Markt besteht aus ca. 10% Absolventen, hier muss man schnell sein! Eine gute Nachricht aber zum Schluss:

Entwickler, die wechselwillig sind. 68%
Entwickler, die latent wechselwillig sind. 85%

Auf diese 85% sollte man den Fokus legen.

FAZIT

Der War for ITalents lässt sich leicht für sich entscheiden, wenn man an den richtigen Stellschrauben dreht. Unternehmen müssen den Wert ihrer Kandidaten & Mitarbeiter kennen. Dies angefangen damit, wo man nach den Talenten suchen sollte und was man ihnen von vornherein bieten kann (im Fall ITler – spannende Aufgaben durch spielerische Challenges). Auch der Recruitingprozess, muss an die Bedürfnisse der Techies angepasst werden – digital, kompetent und attraktiv. Wer am Ende noch eine langfristige Bindung an´s Unternehmen aufbauen will, sollte darüber hinaus individuelle Entwicklungspfade bieten.

Wenn man dies beherzt, hat man den War for ITalents quasi schon für sich gewonnen.

Über unsere Autorin

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Helena Bergmann| HR Ambassadorin von Searchtalent

Helena ist als HR Ambassadorin und Recruiterin bei Searchtalent aktiv. Durch ihre Doppelrolle ist sie bestens mit dem Tagesgeschäft der Recruiter vertraut und kennt deren Herausforderungen. Darüber hinaus ist sie als HR Ambassadorin in der HR-Szene unterwegs. Immer dort, wo die neusten Personaler-Themen diskutiert werden und aktuelle Trends im Recruiting oder Employer Branding präsentiert werden. Sie brennt für das Thema Personal und versucht ihren Lesern diese Leidenschaft in jedem ihrer Beiträge mitzugeben.

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