Event-Rückblicke, HR-Management, News, Searchtalent

Performance Management – Alle wollen’s, keiner macht’s

Event Rückblick: 4. HR Case Clinic “Performance Feedback & Performance Management”

Performance Management – ein wichtiges Thema, dass noch in einige Unternehmen seinen Weg finden muss. Warum Feedback und Performance noch immer Hindernisse sind und wie man das entsprechende Management auch in großen Firmen umsetzen kann, hat unsere neue HR Ambassadorin Marleen beim 4. HR Case Clinic MeetUp in Berlin erfahren. Daher hier ein detaillierter Überblick, wie verschiedenste Unternehmen mit Performance Management umgehen.

hr-case-clinic-performance-management-event-searchtalent

Am vergangenen Montagabend kamen HRler aus den unterschiedlichsten Unternehmen bei der 4. HR Case Clinic zum Thema “Performance Feedback & Performance Management” zusammen. Organisiert wurde das Event von osb – internationals systematic consulting. Zum Einstieg in die spannende Diskussionsrunde sprach Aldona Kihl (Senior Consultant bei osb) über den aktuellen Stand und die Entwicklung von Performance Management im Bereich HR.

Performance Management - gehasst, gebraucht und angepasst

Laut einer Studie der international tätigen Unternehmensberatung Mercer war das Thema Performance Management noch vor wenigen Jahren einer der meist gehassten HR-Prozesse und bei vielen Entscheidern ein eher zwiespältig betrachtetes Thema – nicht zuletzt aufgrund des erheblichen Zeitaufwands. Jedoch hat das Performance Management in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen.

Wo in der Vergangenheit ein bis zwei Mitarbeitergespräche jährlich stattfanden, weichen heute bspw. jährlich festgelegte starre Ziele vermehrt adaptiven Zielen, den “moving targets”. Auch entwickelt sich Performance Management immer mehr zu einem kontinuierlichen Dialog auf Augenhöhe mit gezielten und konkreten “instant feedbacks”. Der aktuelle Trend bei Feedback und Performance geht also in Richtung Flexibilität.

Performance Management in Großunternehmen möglich machen

Das größte Problem bei Performance Management ist oftmals die Implementierung, vor allem wenn es sich um ein großes Unternehmen handelt. Wie Performance Management aber auch bei einem Großunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitern funktionieren kann, konnten wir am Beispiel Zalando sehen. Im Experteninterview mit Rami Sowan (Senior HR Business Partner im Category Management) erhielten wir dazu interessante Einblicke im Detail.

Performance Management am Beispiel Zalando

Zalando nutzt intern eine eigens entwickelte Performance-Management-Software names “Zonar” – abgeleitet von “Sonar”. Der jährliche Prozess startet immer im März und endet im Juni. Drei Monate klingen auf den ersten Blick nach einem sehr langen Zeitraum, jedoch verbirgt sich hinter dem Prozess ein komplexes Bewertungssystem und viele Teilschritte. So gibt es vier unterschiedliche Hauptkategorien, bestehend aus Hard- und Softskills, sowie zahlreiche Jobkategorien, welche die Grundlage der jeweiligen Bewertung bildet.

Der Prozess startet damit, dass jeder Mitarbeiter zwischen fünf und acht Kollegen um Feedback bittet. Die Feedbackgeber müssen anschließend von der Führungskraft freigegeben werden, um sicherzustellen, dass auch wirklich nur diejenigen Kollegen bewerten, mit denen man tatsächlich auch zusammenarbeitet und somit nicht nur “Lieblingskollegen” einbezogen werden.

Nachdem alle Kollegen bewertet haben, gehen die einzelnen Bewertungen an ein objektives Bewertungsgremium, welches einen fairen Prozess sicherstellen soll. Sofern ein Kollege besonders positiv oder gar negativ bewertet hat, setzt sich das Gremium mit ihm/ihr in Verbindung, um den genauen Grund zu erfahren.

Das Gremium erstellt anschließend ein Gesamtfeedback und leitet dieses an die Führungskraft weiter. Im Juni finden letztendlich die Mitarbeitergespräche statt, in denen u.a. über Gehaltserhöhungen und Beförderungen gesprochen wird.

Der Vorteil von Zonar ist, dass ein einheitliches, umfangreiches und faires Verfahren zum Performance Management gewährleistet wird. Jedoch ist das Verfahren sehr langwierig und zeitaufwändig. Zudem bietet das sehr starre Verfahren nur wenig Flexibilität, da es zeitlich genau festgelegt ist. Dies bedeutet u.a., dass nur ein Mal im Jahr ein Mitarbeitergespräch für Kommunikation und Verhandlung genutzt werden kann.

Verschiedene Ansätze und die Rolle von Performance Management

Im Anschluss des Experteninterviews wurden alle teilnehmenden HRler über ihre Erfahrungen mit Performance Management befragt. Äußerst spannend war, wie unterschiedlich mit dem Thema umgegangen wird. Es gab u.a. sehr offene Ansätze, wie Holocracy ohne festgelegten Prozess. Auch klassische Ansätze mit jährlichen Mitarbeitergesprächen ohne System, und damit Tracking-Möglichkeit, kamen zur Sprache. In diesem Zusammenhang wurde auch das gängigste Problem angesprochen – viele Führungskräfte verstehen nicht, wie wichtig gutes Performance Management ist. Seitens der Personaler ist also oftmals noch viel Überzeugungsarbeit notwendig.

Alles in allem war die 4. HR Case Clinic ein sehr spannender Austausch, durch den man viele Anregungen und Ansätze mit nach Hause nehmen konnte.

Über unsere Gastautorin

marleen-merke-searchtalent-foto-elisa-busz

Marleen Merke| HR Ambassadorin von Searchtalent

In ihrer Doppelrolle als Recruiter und HR Ambassador versucht Marleen Merke für Kunden unterschiedlichster Art Unicorns ausfindig zu machen und besucht darüber hinaus HR-Events und MeetUps. Neue Trends und Innovationen überschwemmen den Recruiting-Markt tagtäglich, weshalb es für Recruiter essentiell ist, stets auf dem aktuellsten Stand zu sein. Da jedoch nicht alle Recruiter die Zeit und Möglichkeit haben, an Events dieser Art teilzunehmen, fasst Marleen die erlangten Kenntnisse und Anregungen für den Searchtalent Blog zusammen.

weitere interessante Beiträge lesen:

mitarbeitergespräche-fuehren
Die bunte Welt der Mitarbeitergespräche
gemeinschaftliche-problemlösung-hr-case-clinic
Ein Konzept für gemeinschaftliche Lösungen

One thought on “Performance Management – Alle wollen’s, keiner macht’s

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.