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Frauen in Führungspositionen – Da geht noch mehr!

Auch im Jahr 2020: Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert

Wo sind sie, die Frauen in Führungspositionen? Noch immer herrscht in deutschen Führungsetagen von Unternehmen aller Art deutlicher Männerüberschuss. Warum nur jede dritte Führungskraft weiblich ist und wie sich die Situation derzeit ändert – ein aktueller Einblick und Ausblick zum Thema Frauen in Führungspositionen.

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Nur gut ein Drittel der Führungskräfte in Deutschland ist weiblich

Noch immer lassen sich in deutschen Führungsebenen nur wenige Frauen antreffen, um genau zu sein: laut dem Statistischen Bundesamt waren im Jahr 2019 nur 29,4% der Führungskräfte weiblich. Obwohl der Frauenanteil der Erwerbstätigen stark gestiegen ist, hat sich in der Führungsetage seit Anfang der 90er Jahre wenig getan.

Bei akademischen Berufen sieht die Geschlechterverteilung schon deutlich besser aus. Unter Lehrern, Juristen, Ärzten und Sozialwissenschaftlern liegt der Frauenanteil 2019 bei 45,4%.

Fakt ist aber – trotz gleicher Qualifikation finden Männer deutlich häufiger in Führungspositionen unserer deutschen Wirtschaft. Vor allem in Vorstand und Aufsichtsräten sind Frauen noch immer unterrepräsentiert.

Verteilung von Männern und Frauen in Beruf und Gesellschaft

Verteilungmännlich in %weiblich in %
Gesamtbevölkerung49%51%
Erwerbstätige 54%46%
Hochschulabsolventen49%51%
Führungspositionen allg.69%31%
Mittleres Management85%15%
Vorstandsebene97%3%
Aufsichtsräte90%10%

Quelle: Frauen in Führungspositionen – Barrieren und Brücken vom BMFSFJ

Mit dieser Verteilung von 2010 liegt Deutschland im Vergleich zu anderen EU-Mitgliedsländer unter dem durchschnittlichen Frauenanteil von 32,5% auf Rang 11. Das wir international hinterher hängen, zeigt auch ein ganz aktuelles Beispiel aus dem AllBright Bericht zum Frauenanteil in DAX-Vorständen.

Frauenanteil in DAX-Vorständen sinkt - Ein aktuelles Beispiel

Die aktuelle Krise zeigt, dass sich Konzerne und Vorstände derzeit umstrukturieren. Im Beispiel der DAX-Konzerne bedeutet das – die Vorstände im Ausland werden weiblicher, in Deutschland passiert das Gegenteil. Die deutschen Börsenunternehmen setzen auf eine Verkleinerung der Vorstände und zeigen sich nun mit einem neuen Frauenanteil inklusive Rückwärtsbewegung zurück auf den Stand von 2017.

Dieser Rückgang verdeutlicht, dass Diversität noch immer nicht in der Führung verankert ist und keine notwendige Modernisierung stattfinden kann.

Frauenanteil = 0%

55 von 160 Unternehmen haben KEINE Frau im Vorstand

1&1 Drillisch
Adva Optical
Aixtron
Alstria Office Reit
Amadeus Fire
Atoss Software
BayWa
Bechtle
Bertrandt
Brenntag
Cancom
Carl Zeiss Meditec
CompuGroup Medical
Delivery Hero
Deutsche Wohnen
Dr. Hönle
Dürr
Eckert & Ziegler
Encavis
Evotec
Freenet
HeidelbergCement
HelloFresh
Hochtief
Hypoport
Indus
Instone Real Estate
Jenoptik
Jost Werke
Klöckner & Co
Koenig & Bauer
Krones
LPKF Laser & Electronics
Nemetschek

Nordex
Norma Group
Rational
Rheinmetall
Rocket Internet
RWE
Scout24
Siltronic
Sixt
SNP
Stratec
Südzucker
Takkt
Telecolumbus
Traton
United Internet
Varta

Vossloh
Wacker Chemie
Wacker Neuson
Zeal Network

Quelle: AllBright Bericht Herbst 2020

Zu wenige Frauen in Führungspositionen - Woran liegt das?

Warum sitzen immer noch mehr Männer in der Führungsetage? Schon vor einigen Jahren hat sich eine Studie von DGFP näher mit diesem Thema beschäftigt. Die Befragung von 2015 ergab, dass vor allem Vorurteile der Führung und längere Auszeiten der Frauen als häufigste Gründe für das Kippen der Karriereleiter genannt wurden. Auch starre Strukturen mit wenig Flexibilität führen dann oft nach einer Pause zu Problemen und verhindern somit einen weiteren Karriere-Aufschwung von Frauen.

Vorurteile der Führungskräfte -52%
"Karriereknick" durch längere Auszeiten -50%
Strukturen, die flexiblem Arbeiten entgegenstehen -47%
Geringere zeitliche Flexibilität -44%
Präsenzkultur -40%
Abschreckung durch starke Wettbewerbsorientierung in Führungspositionen -37%
Fehlende Karriereorientierung -30%
Fehlende Netzwerke -26%
Geringere Mobilität -24%
Fehlende Vorbilder -21%
Fehlende Gendersensibilität der Personalprozesse -14%
Andere Gründe -19%

Quelle: Studie DGFP

Doch greifen diese Argumente noch heute? In einer digitalisierten Arbeitswelt, die immer flexibler wird? Das aktuelle Beispiel der DAX-Konzerne beweist uns, es gibt in Sachen Gleichstellung noch viel zu tun. Wie das genau aussieht, sehen wir unter anderem durch die Frauenquote. Dazu möchten wir Euch auch diesen Beitrag ans Herz legen:

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Frauenquote – Diskriminierung, statt Ursachenbekämpfung?

Da geht noch mehr...mehr Frauenpower in der Führung

Nach all den Zahlen und Fakten, die uns deutlichen Handlungsbedarf aufzeigen, gibt es auch Engagement, Ambitionen und vor allem konkrete Maßnahmen, die sich mit der Lösung für mehr Frauen in Führungspositionen befassen. Das Bundesministerium (konkret das BMFSFJ) hat hierzu, auf Basis von Studien und deren Erkenntnisse, die Dringlichkeit für mehr weibliche Führung und deren Umsetzung vor einigen Jahren betont. In “Frauen in Führungspositionen – Barrieren und Brücken” vom BMFSFJ lässt sich dazu unter anderem finden:

1 | Frauen und Männer in Führungspositionen sind der Meinung, dass mehr Frauen in der Führung benötigt werden. Ein Verzicht auf das Potenzial von qualifizierten Frauen entspricht auch aufgrund des demographischen Wandels nicht mehr der Notwendigkeit für Unternehmen, in der Führung mit Vielfalt von Kompetenzen und Perspektiven zu agieren.

Maßnahme 1: Führungskräfte mehr überzeugen

In der Führungskultur müssen neue Impulse gegeben werden, die Diversity und neue Perspektiven anregen. Auch die komplexe Weltwirtschaft und die Globalisierung machen dies unbedingt nötig, um Herausforderungen zu erkennen und in Chancen zu verwandeln.

2 | Frauen und Männer in Führungsposition bezweifeln sehr stark, dass das Ziel „Mehr Frauen in Führungspositionen“ ganz von alleine gelingt.

Maßnahme 2: Politik und Gesellschaft müssen sich wandeln

Die Politik muss weiterhin an dem Thema aktiv arbeiten und Unternehmen unterstützen. Dies geschieht vor allem auf Basis und Nachdruck durch den gesellschaftlichen Wandel von Bewusstseins- und Rollenbildern.

3 | Speziell bei Männern in der Führung gibt es immer noch Barrieren gegenüber Frauen. Zwar drücken Männer in sozialwissenschaftlichen Interviews ihren Respekt für ambitionierten Frauen aus und zeigen Zustimmung zu einem Anstieg von Frauen in Führungspositionen, jedoch erhöht diese Akzeptanz noch immer nicht die konkrete Entscheidung für eine Besetzung einer Führungsposition durch Frauen. Das liegt vor allem daran, dass noch immer unbewusst Vorbehalte gegen Frauen in der Führung existieren (gläserne Decke). Dadurch entstehen auch seitens der Frauen Barrieren, die dann in Unsicherheit und Leistungsdruck münden.

Maßnahme 3: Aufdeckung der gläsernen Decke

Der Begriff gläsernen Decke kommt ursprünglich aus den USA und bezeichnet die unsichtbare Barriere, auf die Frauen im Lauf der ihrer Karriere häufig stoßen. Zu diesen Barrieren gehören allgemeine Benachteiligungen, wie z.B. die Bevorzugung von männlichen Kollegen, Vorurteile (speziell auch in Bezug auf familiäre Verpflichtungen / Schwangerschaft / Mutterschaft), Sexismus oder der Gender Pay Gap

Um die gläserne Decke zu durchbrechen, müssen Mädchen und junge Frauen schon frühzeitig gestärkt werden, um ihre Talente wirklich wahrzunehmen und ihre Ziele selbstbewusst zu verfolgen. Vorurteile müssen sich durch den gesellschaftlichen Wandel aufklären und klar und offen kommuniziert werden, um sich zu lösen. Frauen, die Führungspositionen besetzen, werden hierbei zu Vorbildern und wichtige Erfahrungsträger.

4 | Führungskräfte sind sich einig, dass für das Ziel “mehr Frauen in der Führung”, konkrete, kontinuierliche Maßnahmen und Ziele im Unternehmen eingehalten werden sollten. Dazu gehören betriebliche Zielvereinbarungen, Mentoringprogramme, Gleichstellungsaspekte und ein modernes Personalmanagement.

Maßnahme 4: Konkrete, verkettete Maßnahmen mit Zielsetzung

Ziele und Maßnahmen sollten mit Plan umgesetzt und festgehalten werden. Dabei soll besonders auf folgendes geachtet werden:

  1. Bedürfnisse und Potenziale von Frauen und Männern individuell berücksichtigen
  2. Quereinstieg zwischen Branchen fördern
  3. Frauen zu Karrieresprüngen ermutigen
  4. Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

5 | Letzterer Punkt führt auch zur nächsten Feststellung: Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird speziell bei Frauen noch immer als Karriere-Hemmer wahrgenommen. Diese falsche Annahme und Zuschreibung macht Mutterschaft / Schwangerschaft zu einem Karrierehindernis und fördert die gläserne Decke erheblich.

Maßnahme 5: Frauen aus ihrem Rollenbild hebeln / Familie und Beruf vereinbar machen

Zunächst ist es wichtig auch hier wieder die gläserne Decke verschwinden zu lassen (siehe Maßnahme 3). Schon lange entfernen wir uns von dem traditionellen Rollenbild, dass Frauen alleinig und vorrangig für die Fürsorge ihrer Kinder verantwortlich sind. Gleichermaßen sind beide Elternteile entscheidend für die Entwicklung ihrer Kinder und daher sollten Frauen auch nicht im Berufsleben anders mit dem Thema Familie und Erziehung assoziiert werden. Vielmehr sollten Familien durch mehr Flexibilität und moderner Arbeitskultur unterstützt werden – und das gilt für Mütter und Väter. Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Mentoring-Programme und gesellschaftlicher Wandel stellen hierbei produktive Vorgehensweisen dar, von denen alle profitieren.

Frauen in der Führung - Ein Thema mit Aktualität

Während Frauen nur Schritt für Schritt die Karriereleiter erklimmen, stehen dem auch im Jahr 2020 immer wieder neue Herausforderungen und auch Rückschläge entgegen. Speziell in unserer Gesellschaft bedeutet das – wir müssen weiterhin dran bleiben, wenn wir wirklich eine Gleichstellung von Männern und Frauen erreichen wollen. Dazu sind vor allem politische, gesetzliche, betriebliche und kommunikative Maßnahmen notwendig und in erster Linie ein modernes Mindset gegen die gläserne Decke. Es beginnt mit den kleinen Ermutigungen, damit am Ende auch größere Karrieresprünge möglich sind, Frauen jede Struktur überwinden und letztendlich ihren Platz in der Führung finden.

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