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Recruiter Stories: So verstehe ich Candidate Experience

Wie ich als Recruiter Candidate Experience verstehe und lebe

Eine gute Candidate Experience sollte ab Eingang einer Bewerbung bis zum Onboarding für keinen Recruiter ein Fremdwort sein. Doch was bedeutet das eigentlich konkret? Zwischen Definition und eigener Umsetzung gibt es einige Varianten, die zielführend eine positive Candidate Experience fördern. Wie Ines, Leiterin unseres Searchtalent Recruitment Teams, die Candidate Experience versteht und optimiert, verrät sie Euch in ihrer Recruiter Story.

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Laut Talention, beschreibt die Candidate Experience die Summe der Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein Bewerber oder potenzieller Mitarbeiter während des Einstellungsprozesses mit dem Unternehmen sammelt. Dazu gehören die Jobsuche, der Bewerbungsprozess, Interviews und sogar das Onboarding.

Aber was bedeutet das eigentlich konkret?

Ich bin Ines, Teamleiterin des Recruitment Teams & der Candidate Experience bei Searchtalent. Als wir vor 2 Jahren angefangen haben das Recruitment aufzubauen, wurde die Candidate Experience noch in verstaubten Kellern gebunkert. Es war einfach nicht der Fokus. Je mehr Prozesse wir jedoch aufbauten, desto eher stellten wir fest, wie wichtig es gerade in einem so jungen Unternehmensstadium ist ein positives Feedback von unseren Bewerbern zu bekommen. Schließlich ist deren Mundpropaganda unser Aushängeschild. Nicht nur für uns, sondern auch für unsere potenziellen und aktuellen Kunden ist es von Bedeutung, ob sie Vertrauen zu uns und unserer Leistung aufbauen oder nicht.

Reichen klare Vorgaben bei der Candidate Experience?

Die Candidate Experience wird in vielen Unternehmen vorgeschrieben, dass heißt man ist sich durchaus bewusst, dass man in Zeiten des War for Talents gut und wertschätzend mit seinen Bewerbern umgehen muss. Oftmals wird die Candidate Experience verbessert, indem die Personalabteilungen sich Ziele setzen, wie “nach 2 – 5 Tagen bekommen die Bewerber ein erstes Feedback” oder „Es werden keine Standardabsagen rausgeschickt“.

Das sind sicherlich gute Ansätze und der Bewerber fühlt sich mehr wertgeschätzt, wie wenn er erst nach 2 Wochen eine Antwort auf seine Bewerbung oder erst gar keine Absage erhält. Dennoch sollte das Thema Candidate Experience nicht nur auf Richtlinien oder neuen Vorgaben basieren. Ich als Teamleiterin lege höchsten Wert darauf, dass auch Raum für Individualität geschaffen wird.

Individuelle Candidate Experience möglich machen

Ich verstehe unter Individualität, dass jeder Bewerber als Individuum, was er nun mal ist, auch so verstanden und behandelt wird. Das nenne ich Wertschätzung. Der Recruiter selbst kann es nicht leiden, wenn er eine Standardfloskel in seinem eigenen Bewerbungsprozess zu hören bekommt. Deshalb ist das Wort Candidate Experience nicht wieder nur ein Buzzword, dass man in einen Prozess packen sollte, sondern eher eine Philosophie hinter einem optimierten Prozess, die sich jeder Recruiter zu Herzen nehmen sollte.

Meine Mitarbeiter fragen mich immer wieder, “was kann ich den Bewerbern sagen und was nicht”. Das finde ich gut, denn es ist natürlich klar, dass man keinen Bewerber anrufen kann und rechtswidrige Antworten gibt, wie: “Leider sind sie zu alt für unser Team”. Dennoch kann man sich bemühen ein ehrliches Feedback zu geben, statt einer Standardfloskel. Es ist doch viel schöner, wenn man dem Bewerber sagen kann, dass es an gewissen Vorerfahrungen in einer Sparte oder an seinen Gehaltsvorstellungen scheitert. Der Bewerber hat dann auch die Möglichkeit sich selbst zu verbessern oder neuen Input aus der Absage zu ziehen. Feedback ist so wichtig!

Es sollte einfach klar sein, dass der Mensch im Vordergrund steht.

Wir bei Searchtalent setzen uns bei jedem Bewerbungsprozess das Ziel – sei es nun für einen Kunden oder für uns selbst – dass der Bewerber am Ende des Tages sagt: “Danke für dein ehrliches Feedback, ich werde dir im Gegenzug auch gerne ein Feedback über Kununu oder Glassdoor hinterlassen.” Das können wir nur guten Gewissens erfragen, wenn der Kandidat mit einem Lächeln oder zumindest ein Verständnis für die Absage während des Telefonats aufbauen konnte.

Bspw. Haben wir folgendes Feedback eines Bewerbers/in bekommen:

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Wenn wir so ein tolles Feedback von einem anonymen Bewerber bekommen, bedeutet das für uns einfach nur – wir haben alles richtig gemacht. Es ist die eine Sache eine Kununu-Bewertung zu erfragen und es ist eine andere Sache, wenn der Bewerber so ein ehrliches Feedback hinterlässt.

Andere wichtige Indikatoren der Candidate Experience sind für mich auch Dinge, wie beispielsweise….

Bewerbungseingang

max. Dauer: 3-4 Wochen

Einstellung

Das erste Zwischenfeedback erfolgt bei 50% der Personaler innerhalb einer Woche, bei 40% der Personaler erfolgt es innerhalb von 2 Wochen. Ich bevorzuge es innerhalb der ersten Tage, denn wer weiß wie schnell mein potenzieller Mitarbeiter ein Angebot von einem Konkurrenten vorliegen hat.

Wann greift ein Recruiter zum Telefonhörer und sagt dem Kandidaten ab?

  • Nach Bewerbungseingang kann eine E-Mail verschickt werden.
  • Nach einem Telefoninterview kann eine telefonische Absage erfolgen.
  • Nach einem persönlichen Interview sollte eine telefonische Absage erfolgen.

FAZIT

Wenn Ihr mich fragt, ist das Wort Candidate Experience super wichtig und sollte nicht unterschätzt werden. Ich empfehle daher, dass man einen Mix aus fixen Regeln im Recruiting einführt, wie man den Bewerber zu behandeln hat, aber auch Freiraum für individuelle Entscheidungen lässt. Nur so entsteht Wertschätzung für den Einzelnen.

Über unsere Autorin

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Ines Eydner | Teamleiterin Recruitment / CE

Ines ist als Teamleiterin Recruitment / Candidate Experience von Searchtalent bereits seit 2 Jahren Teil des Teams. Sie versucht stets Flexibilität in den Köpfen zu verankern und hat das Ziel – einen zufriedenen Kunden – in den Fokus zu stellen. Wie das umgesetzt wird und von wo, sollte dabei keine maßgebliche Rolle spielen.

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