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Leergefegt: Was tun, wenn die Fachkräfte fehlen?

Akuter Fachkräftemangel bleibt ein Thema

Die Nachfrage am Arbeitsmarkt wächst. Zwischen neuen Herausforderungen und bestehenden Engpässen wird nun auch der Fachkräftemangel wieder mit Nachdruck zum akuten Problem. Diana Basso, Gründerin des Hamburger HR-Tech-StartUps TalentBait, hat für Recruiter die passenden Tipps, um besser durch die Fachkräfte-Krise zu navigieren.

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Der Fachkräftemangel stellt fast jedes Unternehmen in Deutschland vor eine große Herausforderung im Recruiting. Bundesweit melden über 90% der Unternehmen aller Branchen, dass sie Probleme haben, qualifizierte Fachkräfte zu finden und einzustellen.

Durch das Fehlen sogenannter “Engpasstalente” haben viele Firmen mit gravierenden Umsatzeinbußen zu kämpfen, weil ein zu großes Arbeitspensum auf zu wenig Mitarbeiter aufgeteilt werden muss. Darunter leidet die Qualität der angebotenen Dienstleistungen. Branchen, bei denen das Problem Fachkräftemangel besonders akut ist, sind die Pflege, das Handwerk, die IT und technische Berufe. So können sich beispielsweise Pflegekräfte nur unter Zeitdruck um ihre Patienten kümmern oder Kunden müssen bei Aufträgen im Baugewerbe mit wochenlangen Wartezeiten rechnen.

Viele dieser Engpass-Branchen zählen zu den systemrelevanten Berufen, die auch während der Corona-Krise mehr gesucht sind denn je. Die Nachfrage ist hier stark gestiegen: Laut einer KOFA-Studie könnten während und nach der Pandemie-Zeit (im schlimmsten Fall) alleine in der Gesundheitsbranche mehr als 800.000 Fachkräfte fehlen.

Was sind die Berufe mit Fachkräftemangel?

Nach der Bundesagentur für Arbeit sind Engpassberufe Jobs, bei denen es viele Stellenangebote gibt, die Vakanzzeiten sehr lang sind und das Verhältnis zwischen Arbeitslosen und angebotenen Stellen mindestens 1 zu 2 beträgt. Das Hauptproblem liegt also beim Arbeitsmarkt, der zu wenig – oder sogar gar keine – Bewerber für zu viele offene Stellen hat.

Über alle Branchen verteilt sollen schon im Jahr 2025 deutschlandweit 2,9 Millionen Erwerbstätige auf dem Arbeitsmarkt fehlen – Tendenz steigend! Diese Zahl könnte mit den Auswirkungen der Corona-Krise sogar noch höher ausfallen. Es ist beispielsweise ungewiss, wann ausländische Arbeitskräfte wieder nach Deutschland einreisen dürfen und damit für den deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Diese machen sonst in vielen Branchen einen großen Teil der Arbeitskräfte aus. Außerdem muss auch an die Zeit nach der Krise gedacht werden: Es wird mit einem großen Wirtschaftsaufschwung und steigender Nachfrage gerechnet. Spätestens dann wird auch eine Vielzahl an Fachkräften benötigt.

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Was bedeutet der Fachkräftemangel für den Recruiting-Markt?

Betrachtet man die Vergangenheit, lässt sich ein Umbruch auf dem Recruiting-Markt beobachten. Statt zwischen vielen Bewerbern für eine Stelle auswählen zu können, müssen Unternehmen nun mit ihren Konkurrenten um attraktive Kandidaten buhlen, was als “Bewerbermarkt” bezeichnet wird. Viele versuchen deswegen sogar, passende Fachkräfte von Konkurrenten abzuwerben. Kurz gesagt: Unternehmen bewerben sich bei den Kandidaten, nicht mehr umgekehrt.

Mitarbeiter für sich gewinnen – Tipps für das Recruiting von Fachkräften

1. Der richtige Online-Auftritt für starkes Employer Branding

Die sozialen Medien sollten ein fester Kanal der Unternehmenskommunikation sein. So können Firmen sich gegenüber ihrer Konkurrenz abheben und den potenziellen zukünftigen Bewerbern schon im Gedächtnis bleiben, bevor diese überhaupt über eine Bewerbung nachdenken. Vor allem für Unternehmen aus Branchen mit starkem Fachkräftemangel wie dem Gesundheitswesen kann Employer Branding sehr wichtig werden.

Dabei sollten Unternehmen eine Multichannel-Strategie verfolgen und auf unterschiedlichen Kanälen wie Facebook, Instagram und Twitter vertreten sein und vielleicht auch Spotify oder einen eigenen Blog für sich nutzen. Vorher sollte ein Plan für eine ganzheitliche Kommunikation und abgestimmte Inhalte entwickelt werden, um ein stimmiges Markenbild nach außen zu tragen.

2. Den gesamten Bewerbermarkt in Betracht ziehen

Um auch Bewerber für schwierig zu besetzende Stellen zu finden, sollten alle auf die Vakanz passenden Fachkräfte als potenzielle Kandidaten wahrgenommen werden. Neben aktiv auf Karriereseiten oder Jobportalen Suchenden, müssen auch latent suchende und wechselwillige Kandidaten von der Stellenausschreibung erfahren. Erreicht werden diese am besten über Social Media.

Durch Social Recruiting werden Vakanzen als Social Media Werbeanzeigen direkt in den Facebook-, Instagram, Twitter oder Xing-Feed eines potenziellen Kandidaten ausgespielt – also dort, wo er sowieso unterwegs ist. Aktuell sogar mehr denn je: Die meisten Menschen verbringen so viel Zeit wie nie zu Hause und vor dem Smartphone.

In der Pandemie-Zeit bietet es sich also an, auf digitale Recruiting-Lösungen wie Social Recruiting oder Active Sourcing zu setzen. Ein weiterer Vorteil: Viele Unternehmen haben ihre Personalsuche auf ein Minimum runtergeschraubt, Kandidaten werden also von deutlich weniger Arbeitgebern kontaktiert.

3. Bewerbungsprozesse so unkompliziert wie möglich gestaltet

Klassische Bewerbungsprozesse sind sehr aufwändig, kompliziert und zeitintensiv. Dies bietet eine Möglichkeit, um sich gegenüber den Konkurrenten abzuheben. 

Die Prozesse, die jeder Bewerber durchlaufen muss, sollten möglichst kandidatenfreundlich gestaltet werden: Die Candidate Journey kann durch den Verzicht auf Anschreiben, das Zulassen von XING- oder LinkedIn-Lebensläufen oder den Einsatz von Chatbots für sofortige Rückmeldungen optimiert werden. Vor allem der Erstkontakt, den der Bewerber mit dem Unternehmen hat, muss einfach und schnell passieren: Antwortzeiten sollten soweit wie möglich verkürzt werden. 

Außerdem können Unternehmen mit transparenten Karriereseiten, auf denen zum Beispiel explizit vom Gehalt gesprochen wird, punkten. Diese sollten in einem modernen Design und mobile optimiert gestaltet sein, da viele Bewerber mit dem Smartphone auf die Unternehmenswebsites gelangen werden. 

4. Nachwuchs ansprechen: Programme für die Fachkräfte von morgen

In Branchen, die mit einem großen Fachkräftemangel zu kämpfen haben, ist es sinnvoll, Schüler oder Studierende anzusprechen, die zu zukünftigen Mitarbeitern werden könnten. Unternehmen können mit Schulen und Universitäten zusammenarbeiten, ihre Branche vorstellen und den Nachwuchs direkt kontaktieren. 

Auch während Corona sollten Firmen den Nachwuchs nicht vergessen, dieser ist nämlich spätestens nach der Krise als “die Fachkräfte von morgen” enorm wichtig. Eine Möglichkeit dafür sind attraktive Ausbildungsprogramme. Auszubildende erlangen so schon in der Lehre Fähigkeiten und Wissen, das für ihre späteren Aufgaben relevant ist. Gleichzeitig werden die Nachwuchskräfte im eigenen Unternehmen eingearbeitet. 

Interessante Modelle bieten zum Beispiel Beiersdorf, deren duale Studenten in einem Wechselsystem in verschiedenen Abteilungen tätig sind oder die Sparkassedie Auszubildenden die Möglichkeit bietet, eigene Projekte wie eine Azubi-Filiale zu übernehmen. Die Deutsche Bahn wirbt zudem mit attraktiven Benefits wie kostenfreier Bahnfahrt, Mietzuschüssen, festem Ansprechpartner und garantierter Übernahme. 

5. Quereinsteigern eine Chance geben

Für Berufe, in denen es schwierig ist, ideale Kandidaten zu finden, sollten Personaler auch über den Tellerrand schauen: Alternativ könnten motivierte Quereinsteiger oder Kräfte aus ähnlichen Berufen für Vakanzen in Frage kommen. 

Gerade jetzt, da viele Unternehmen aufgrund der Corona-Krise ihr Recruiting einstellen, Mitarbeiter in Kurzarbeit schicken oder sogar entlassen bieten sich gute Chancen Mitarbeiter zu finden, die vorher noch nicht auf dem Radar waren. 

Wer als Quereinsteiger in der IT-Branche durchstarten möchte, hat zum Beispiel die Möglichkeit, sich bei neue Fische in einem dreimonatigen “Entwickler-Bootcamp” zum Web Developer oder Data Scientist ausbilden zu lassen.

6. Ausländische Fachkräfte: Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Seit dem 1. März 2020 dürfen auch ausländische Arbeitskräfte für Jobs nach Deutschland kommen, die nicht als Mangelberufe gelten. Dadurch soll der deutsche Bewerbermarkt gefüllt werden und Arbeitskräfte in Berufen arbeiten können, in denen sie eine abgeschlossene Berufsausbildung haben. 

Außerdem wurde das Visumverfahren für Fachkräfte aus dem Ausland erleichtert und für alle ausländischen Jobsuchenden die Möglichkeit geschaffen, ohne einen festen Arbeitsplatz nach Deutschland zu kommen. Damit wird die Jobsuche vor Ort gefördert. Weitere Informationen sind auf der Website der Bundesregierung zu finden. 

Für alle Hilfestellungen bei der Anstellung ausländischer Fachkräfte können Unternehmen zum Beispiel Localyze nutzen. Die Software vereinfacht den Visumsprozess und unterstützt bei der Wohnungssuche. Trotz des durch die Corona-Krise bedingten Einreise-Verbots können Anträge schon jetzt vorbereitet werden. Sobald, die Einreise nach Deutschland wieder möglich ist, reduziert sich die Zeit bis zur Einstellung dadurch. 

Über unsere Gastautorin

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Diana Basso | Gründerin von TalentBait

Diana Basso ist Gründerin des Hamburger HR-Tech-StartUps TalentBait. Mit TalentBait können Unternehmen ihre Stellenanzeigen auf Social Media Kanälen bewerben und durch Performance Marketing effektiv den gesamten Bewerbermarkt erreichen.

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