Recruiter Stories: War for Talents abseits der Metropolen

War for Talents abseits der Metropolen

Roman Goldner berichtet über kreative Wege des Recruitings „out of the box“

In Zeiten des Fachkräftemangels und des War for Talents, ist es gerade für kleinere Unternehmen am Rande der großen Metropolregionen schwierig gute Leute zu finden. Um Spezialisten-Positionen zu besetzen sind kreative Lösungen gefragt und Personalverantwortliche, die im Bewerbungsprozess gute Argumente brauchen, um einen Wechsel für den Kandidaten lohnenswert zu machen.

In unserer aller ersten Recruiter Story erzählt Recruiting Generalist und HR Manager Roman Goldner, mit welchen strategischen Ansätzen er in der hessischen Mittelstadt Büdingen erfolgreich neue Mitarbeiter gewinnt.

War for Talents abseits der Metropolen

Ich kann mich noch sehr gut daran erinnern, wie ich vor knapp zwei Jahren zum ersten Bewerbungsgespräch nach Büdingen gefahren bin. Über einen Headhunter war ich auf das Unternehmen aufmerksam gemacht worden und von meinem Wohnort Frankfurt aus zum ersten Mal in die Wetterau aufgebrochen. Mein Navigationsgerät erkannte die Adresse erst gar nicht. Nach kurzer Internetrecherche und unter Zuhilfenahme meines Smartphones, schaffte ich es dennoch pünktlich zum Bewerbungsgespräch. Am Ende der Industriestraße, kurz bevor man resigniert und denkt, dass es hier doch gar nicht weitergehen könne, liegt das Werk umsäumt von Bäumen mitten im Wald, malerisch an einem kleinen Weiher gelegen. Schon nach dem ersten Gespräch war mir klar, dass der Wechsel dorthin der richtige Schritt sein würde. Seit anderthalb Jahren bin ich nun als HR Manager am Standort verantwortlich für die sogenannten White Collar Workers, also die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vertrieb und der Verwaltung.

Büdingen Roman Goldner erzählt War for Talents

Bei Bewerbungsgesprächen kann ich mich sehr gut in die Lage der Kandidaten hineinversetzen: So wie ich damals, fahren auch sie das erste Mal auf’s Land, sehen die Industrieromantik inmitten des Waldes. Die Ausgangsfrage bleibt dabei immer die gleiche: Wie schafft man es qualifizierte Spezialisten davon zu überzeugen, täglich in die schöne Wetterau zu pendeln und hier zu arbeiten? Und vor dem Hintergrund eines strategisch ausgerichteten Retention Managements – wie hält man sie?

Im “War for Talents” Schwächen in Stärken verwandeln

Der sogenannte War for Talents ist natürlich auch schon bei uns zu spüren. Viele unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verwurzelt in der Region, haben bereits ihre Ausbildung im Hause abgeschlossen und lange Jahre im Unternehmen gearbeitet. Was macht man aber, wenn man eine Fachkraft braucht – einen Prozessingenieur, einen IT-Spezialisten, einen Controller?

Die Kunst ist es zunächst einmal vermeintliche Schwächen, die auf den ersten Blick als Nachteile ausgelegt werden können, in Stärken umzuwandeln. Dazu gerne mal zwei Beispiele:

Die Nähe zu Frankfurt und die schlechte Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel sind mit Bezug auf Konkurrenzunternehmen auf den ersten Blick eine Schwäche. Was aber, wenn man einen interessanten Kandidaten im Blick hat, der für den beruflichen Wechsel umziehen oder gar nach Deutschland kommen müsste? Könnte man dann nicht argumentieren, dass ein Umzug nach Frankfurt durchaus spannend wäre – eine attraktive Region mit bester Verkehrsanbindung im Herzen von Europa, dazu das antizyklische Pendeln ohne nervige Staus am Abend und am Morgen?

Nicht jeder weiß den Industriecharme im Naherholungsgebiet zu schätzen, verbunden mit der Möglichkeit in den Mittagspausen ein paar Joggingrunden um den Weiher und durch den Wald zu drehen. Aber wer einen klimatisierten gläserner Elfenbeinturm mit S-Bahnhof und Food Court im Frankfurter Westend braucht, um sich wohlzufühlen, der darf auch gerne da bleiben. Diese Person suchen wir im Zweifel auch nicht für unser Unternehmen.

Die TOP 5 der letzten Jahre

Für einen Workshop in der Konzernzentrale in Paris Anfang Juli 2018, kurz vor dem WM-Finale, habe ich eine Aufstellung gemacht über die (zugegebenermaßen subjektive) Top 5 der Recruitments der vergangenen anderthalb Jahre und dort vor europäischen Kollegen präsentiert. Nur eine dieser fünf Positionen ist über einen Headhunter zu uns gekommen, was zeigt, dass wir schon jetzt kreative und zum Teil auch kostengünstige Wege gefunden haben, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und ans Unternehmen zu binden.

Büdingen Roman Goldner erzählt War for Talents

Eine Kandidatin in meiner Top 5 hat sich auf eine Stellenanzeige bei StepStone beworben. Schon im ersten Bewerbungsgespräch wurde deutlich, dass wir hier eine sehr gute und zahlenaffine Kandidatin für eine wichtige Position gefunden hatten. Ihre Wechselmotivation lag aber nicht allein in der neuen Stelle begründet. Sie ist wohnhaft in der Region und hatte seinerzeit einen gut bezahlten Job in Frankfurt, war es aber Leid jeden Tag im Stau auf der der A66 zu stehen. Zudem ist sie begeisterte Reiterin und merkte, dass sie gar keine Zeit mehr hatte sich unter der Woche um ihr Pferd zu kümmern. Kurz zusammengefasst war neben der neuen beruflichen Herausforderung insbesondere der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance vorhanden, nach kürzerem Pendeln, weniger Lebenszeit auf der Autobahn und Ankunft im Stall samt Ausritt, wenn möglich schon nach Feierabend.

Monetär konnten wir ihr nicht mehr bieten als in ihrem damaligen Job, dennoch hat sie bei uns unterschrieben, weil wir sie mit unserem Gesamtpaket überzeugen konnten.

Ein weiteres Beispiel aus den Top 5, das ich hier kurz skizzieren möchte, setzte ein Bewerbungsgespräch voraus, dass wir geführt hatten ohne zu dem Zeitpunkt eine vakante Stelle, geschweige denn eine genehmigte Personalanforderung, zu haben. Der Trennungsprozess beim vorherigen Stelleninhaber hatte sich lange hingezogen, dennoch war sich der Kollege sicher, einen interessanten Kandidaten kennengelernt zu haben, der nach vielen Jahren bei einem anderen Unternehmen bereit für eine neue Herausforderung war. Mehr als drei Stunden führten wir ein interessantes und angeregtes Gespräch mit dem Bewerber ohne Bewerbung, konnten ihn davon überzeugen, dass ein Wechsel in die neue Position der richtige neue Karriereschritt sei und kommunizierten klar, dass wir zum damaligen Zeitpunkt noch kein Vertragsangebot vorbereiten konnten.

Er solle sich noch etwas gedulden, werde aber stets über den aktuellen Stand in Kenntnis gesetzt. Der Einsatz und die klare Kommunikation an dieser Stelle haben sich letzten Endes gelohnt. Auch dieser Mitarbeiter ist inzwischen an Bord, geht voller Motivation und mit neuen Ideen an seine Aufgaben heran und hat sich seinen Platz in meinen Top 5 mehr als verdient.

Was bedeutet das für HR Manager und Recruiter?

Aus meiner Sicht wird deutlich, dass man heutzutage im War for Talents als HR Manager / Recruiter auch zugleich der erste Verkäufer seines eigenen Unternehmens sein muss, Chancen wahrnehmen und antizipieren sollte, darüber hinaus schnell mit seinen Entscheidungen sein muss.

Während des Bewerbungsprozesses dreht sich alles um den neuen Mitarbeiter, danach hat man als Bewerber im besten Fall aber nur noch 0,1% seiner Arbeitszeit mit der Personalabteilung zu tun. Meistens treten wir als Personaler gefühlt nur dann in Erscheinung, wenn irgendetwas nicht so läuft, wie es sollte – wenn Gehaltserhöhungen anstehen, Abmahnungen ausgesprochen werden, interne Wechsel oder Trainings forciert werden. Das Schöne ist, dass man als Personaler die einzige Person im Unternehmen ist (vielleicht mit Ausnahme des Geschäftsführers), die sich nie rechtfertigen muss, wenn sie einen Raum betritt.

Umso wichtiger ist es den Fokus auf das erste Bewerbungsgespräch, auf die Kommunikation mit den Bewerbern, auf den Onboarding-Prozess zu legen.

Büdingen Roman Goldner erzählt War for Talents

Zu unseren Aufgaben gehört es somit zuzuhören, den Unternehmensgeist vorzuleben, auf individuelle Wünsche einzugehen und sie auf ihre Machbarkeit hin zu überprüfen, schnell zu reagieren und wie im Beispiel auch einmal Gespräche mit Kandidaten zu führen, selbst wenn  noch keine Freigabe für eine Stelle vorliegt.

Als Verkäufer meines eigenen Unternehmens muss ich Gründe anführen können, warum sich ein Wechsel zu uns lohnt, sei es die Internationalität des Unternehmens, der kollegiale Umgang miteinander, die hervorragende Kantine als sozialer Ort der Begegnung, der Tarifvertrag samt fairer Bezahlung und, und, und…

Neben Argumenten braucht man auch eine gute Strategie

Nur gute Gründe allein reichen nicht aus, es ist auch mehr und mehr eine strategische Herangehensweise gefragt. Zwei Projekte haben wir dazu in den letzten Monaten ins Leben gerufen.

Zum einen geht es im Rahmen eines Lean Six Sigma-Projektes darum, einen Überblick über unsere Recruiting-Kosten zu bekommen und diese unterfüttert mit statistischen Modellen langfristig und nachhaltig zu reduzieren. Unterschieden wird dabei zwischen Spezialisten- und Nicht-Spezialisten-Positionen, wobei im Rahmen der sogenannten „Analyze Phase“ bereits festgestellt werden konnte, dass die Kosten je Spezialisten-Position in etwa 20-mal so hoch sind, wie die Kosten für eine Nicht-Spezialisten-Position. Dieses Projekt bietet die einmalige Chance die im täglichen Berufsalltag wenig greifbaren Kosten zu quantifizieren und sinnvolle Maßnahmen zur Reduktion abzuleiten.

Damit sind wir dann auch schon bei unserem zweiten Projekt angelangt, denn in Zukunft wird es auch für unser Unternehmen immer wichtiger sein, eine verstärkte Präsenz in den sozialen Medien zu zeigen, Talente zu finden und bspw. Active Sourcing bei LinkedIn zu betreiben, um die richtigen Leute zu finden. Dieses Projekt steckt noch in den Kinderschuhen, wird aber im kommenden Fiskaljahr mit hoher Priorität vorangetrieben.

Es bleibt somit spannend beim Recruiting neuer Mitarbeiter. Statt nur je nach Bedarf zu reagieren, bedarf es eines aktiven Gegenlenkens, um den Herausforderungen der Zeit zu begegnen.

Büdingen Roman Goldner erzählt War for Talents

Auch heute erinnere ich mich noch gerne an mein erstes Bewerbungsgespräch zurück. Und an meine ersten Eindrücke, die sich im Laufe der Zeit bestätigt haben: Ich kann nun mit Jeans und Hemd über das Werksgelände gehen, bin ansprechbar für meine Mitarbeiter – und wenn ich an einem Freitag um 15 Uhr den Kolleginnen und Kollegen einen schönen Feierabend und ein schönes Wochenende wünsche, dann bekomme ich auch eine nette Antwort zurück. Hier in Büdingen muss ich mich nicht verbiegen und keine andere Rolle spielen als jene, die mir zugedacht ist.

Es ist genauso gut, wie es ist.

Es ist idyllisch hier, laut und ungeschminkt, aber immer bodenständig und ehrlich.

Über unseren Gastautor

Roman Goldner Gastautor Searchtalent
Roman Goldner
Recruiting Generalist und HR Manager

Roman Goldner hat Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim studiert und mit einem personalwirtschaftlichen Fokus und dem Abschluss Master of Science abgeschlossen. Als HR Manager und Generalist für Personalangelegenheiten interessiert er sich besonders für webbasierte soziale Netzwerke und die Möglichkeiten, die diese einem Recruiter eröffnen. Seine Affinität zu den sozialen Medien lebt er privat als neugieriger Reiseblogger aus, seine Kreativität wiederum als begeisterter Chorsänger und Klavierspieler.

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