Mitten im HR-Universum – Das war der DGFP congress 2018

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Event-Rückblick: DGFP congress 2018 in Köln

Geballte HR aus der Praxis, interessante Vorträge, Innovations Touren, Workshops, herzliche Kontakte und vieles mehr – das war der Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung – kurz DGFP – in Köln! Unsere HR Ambassadorin Lisa war vom 15.11. bis 16.11.2018 vor Ort und gibt in diesem umfangreichen Blog-Beitrag informative und zugleich sehr transparente Einblicke in den Kongress.

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Tag 1 - DGFP congress 2018

Tag 1 eröffnete Dr. Ariane Reinhart (Member of the Executive Board, Continental AG) mit ihrem Vortrag und gab dabei einige interessante Denkanstöße in Sachen Zukunftsplanung. Letztendlich müssen wir uns Fragen, wie wir den Personalbedarf zukünftig decken. Dazu hat Dr. Ariane Reinhart zwei Möglichkeiten aufgegriffen.

Zum einen muss mittels strategischer Personalplanung genau ermittelt werden, welcher Bedarf in den nächsten Jahren im Unternehmen herrscht. Hier geht es aber nicht nur darum, wie viele Mitarbeiter man braucht, sondern auch, welche Mitarbeiter man braucht. Manche Berufsbilder wird es in den nächsten 5 Jahren nicht mehr geben und manche Berufsbilder entstehen erst (siehe auch Job Futuromat). Gute strategische Personalplanung heißt zu wissen, welche Ausbildungsberufe man auf den Weg bringt. Man muss genau wissen, wo man sich von Zertifikaten und Abschlüssen lösen muss, um mehr auf Soft Skills zu setzen.

Zum anderen ist es wichtig seine Mitarbeiter richtig einzusetzen. Von wie vielen Mitarbeiter wissen sie wirklich, was sie können? Viele Unternehmen verlassen sich auf die Angaben der Bewerber in den Bewerbungsunterlagen oder kommunizieren nicht mit verschiedenen Standorten. Hier ist es besonders wichtig seinen Talentpool zu pflegen und den Austausch mit den Mitarbeitern zu fördern.

“Wir als HRler müssen loslassen und Entscheidungen auch an automatisierte Auswahlprozesse abgeben”

Damit hat Dr. Ariane Reinhart ein passendes Schlusswort im Sinne der Digitalisierung gewählt.

Das Projekt in den Händen der Mitarbeiter

Case von Siemens - Arbeiten 4.0 und New Work

Im Anschluss daran wurde ich von Carolin Widenka, (Head of Future of Work, Siemens) Dr.-Ing. Robert Harms (Head of Future Manufacturing Network Opt., Siemens) und Ronny Grossjohann (Project Lead Factory Planning, Siemens) auf eine beeindruckend ehrliche Reise eines ihrer Projekte mitgenommen.

Sie schilderten, wie ein Projekt zum Bau einer Fertigungsfabrik scheiterte und wie sie es doch noch zum Erfolg führten. Im Großen und Ganzen ist das besagte Projekt gescheitert, weil das Team sich nicht fortbewegt hat und die Motivation und das Feuer erloschen sind. Viel spannender war aber, wie die beiden dieses Problem gelöst haben – sie haben das Projekt neu strukturiert. Sie stellten den Mitarbeitern des “alten” Projektes und weiteren Mitarbeitern aus den Fachbereichen frei in dem neuen Projekt mitzuarbeiten. So gewannen sie ein Team, welches aus der Motivation “wir bauen eine Fertigungsfabrik” zusammenkam. Diese Motivation nutzten sie, um eine andere Hierarchieform einzuführen.

Sie haben eine Hierarchie mit Sinn und Zweck erschaffen. Das heißt, dass übergeordnete Ziel treibt die Mitarbeiter dazu sich selbst zu organisieren und für das Ziel und nicht die Anerkennung der Führung zu arbeiten. Im ersten Moment klingt das ziemlich laissez faire, doch auch nach mehreren Nachfragen aus dem Publikum war klar – indem die Beiden das Projekt in die Hände der Mitarbeiter gegeben haben, retteten sie das Projekt. Damit wurden nicht nur die Prozesse und die Organisation, sondern auch die Budgetplanung, die Kommunikation mit den Lieferanten, der Einkauf, die Technologieauswahl uvm. abgegeben und es hat funktioniert. Insgesamt eine sehr gewagte und interessante Herangehensweise der Beiden und ein wirklich spannender Einblick für HRler.

HR Produktmanagement - Der Mitarbeiter als Kunde

Case von Deutsche Bahn und HRpepper - Digitalisierung und Transformation von HR

Ähnlich spannend war der Praxiseinblick von der Deutschen Bahn und HRpepper. Ralf Berns (Leiter Prozessmanagement und Fachredaktion Personal, Deutsche Bahn) und Christian Völkl (Partner, HRpepper) gaben einen Einblick in die rund 200 HR Produkte, die es bei der DB gibt und wie man diese am besten bedient. Neben einem generellen Einblick in die Personalarbeit, ging es um die Rolle des HR Produktmanagers. Ein sehr spannendes Konzept, wenn man viele HR Produkte und Dienstleistungen verwalten und entwickeln muss.

Bedarf erkennen + Idee entwickeln

Idee bewerten und fachliche Anforderung definieren.

Grobkonzept mit Prototype erstellen, 

Produkt realisieren und erproben.

Produkt einführen

Produkt betreuen und optimieren.

So wird der Mitarbeiter als Kunde im HR gesehen. Als würde man nun ein Produkt (von der Trauerbewältigung bis zur Lohnabrechnung) für einen Kunden entwickeln. Bei der DB wird also der gesamte Produktentwicklungsprozess von einem HR Produktmanager betreut. Insgesamt ein durchaus interessantes Konzept für große Unternehmen und Unternehmen die im Wachstum sind!

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Checkt die Reichweite Eurer Stellenanzeigen

Case von Wollmilchsau - Arbeiten 4.0 und New Work

Abschließend zu Tag 1 noch ein kleines Plädoyer von Jan Kirchner (Geschäftsführer, Wollmilchsau). Checkt die Reichweiten von euren Stellenanzeigen! Die Besetzungszeit von freien Vakanzen ist in den letzten zwei Jahren durchschnittlich um 23 Tage pro Vakanz angestiegen. Ein Grund dafür könnte die mangelnde Reichweite sein, denn für eine Einstellung benötigt man im Schnitt 500-1000 Anzeigenaufrufe!

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Tag 2 - DGFP congress 2018

HR Innovation Tour bei der AXA Konzern AG

Tag zwei begann mit einer HR Innovation Tour zur AXA Konzern AG in Köln. Die Tour wurde von Jutta Solga (Leiterin Organisationsentwicklung – AXA Konzern AG) und Oliver Eske (Head of Workplace & Infrastructure – AXA Konzern AG) geführt.

Auch AXA bleibt von den Herausforderungen der Digitalisierung nicht verschont und so findet gerade ein enormer Wandel im Unternehmen statt. Um diesen Wandel aktiv zu gestalten, hat AXA sich mit “Ambition 2020” einem ehrgeizigen Transformationsprojekt verschrieben. Innerhalb kürzester Zeit will AXA für ihre Mitarbeiter zu einem Partner werden und durch Innovation überzeugen. Die Unternehmenskultur ist hierfür einer der entscheidenden Hebel.

Doch der Wandel einer Unternehmenskultur geschieht nicht ohne Probleme!

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Eines der größten Probleme war es die Unternehmenskultur zu definieren, denn erst wenn man eine, sich immer wieder verändernde, Kultur greifbar macht und sie in allen Köpfen verankert, kann man einen Umschwung vorantreiben.

Insgesamt wurde die Unternehmenskultur in 4 verschiedene Bereiche gegliedert und verschiedene Ziele festgesetzt:

Der Kunde zählt:

  • Wir binden den Kunden von Beginn an ein
  • Wir entwickeln die einfachste Lösung mit größtmöglichem Wert für Kunden
  •  

Wir verdienen und vertrauen:

  • Wir übernehmen Verantwortung für unsere Ziele
  • Wir realisieren unsere Ziele in Zeit und Budget
  • Wir teilen transparent Informationen, Wissen und Hintergründe
  •  

Wir machen es einfach:

  • Wir priorisieren
  • Wir treffen Entscheidungen
  • Wir stellen unser Vorgehen in Frage
  • Wir lernen aus Fehlern
  • Wir sprechen über erste Ideen – nicht erst über finale Lösungen
  •  

Gemeinsam erreichen wir mehr: 

  • Wir sprechen, statt E-Mails zu schreiben
  • Wir fragen nach Hilfe und unterstützen uns gegenseitig
  •  

Um diese Ziele zu erreichen und die Unternehmenskultur in der Entwicklung maßgeblich zu fördern hat das Team von Jutta Solga und Oliver Eske ein neues Bürokonzept mit dem Fokus auf mobiles und agiles Arbeiten entworfen und (das ist nun das Bemerkenswerte) bei den Obrigkeiten durchgesetzt!

Das neue Bürokonzept beinhaltet Bausteine wie:

All-in-One

Offene, aber dennoch Schall schmeichelnde Büroflächen - und ja, auch die Obrigkeiten sitzen nun im Großraumbüro und sind für jeden erreichbar.

Organisation

Agil durch und durch!

Konzentration

Durch spezielle Hubs kann man sich auch einmal zurückziehen.

Erholung

Entweder aktive Erholung durch Minigolf, Kicker, Dart uvm. oder Ruheräume zur Entspannung.

Home Office

Man gibt z.B. jedem Mitarbeiter die Möglichkeit ca. 2 Mal die Woche ins Home Office zu gehen.

Kommunikation

Aktive Förderung der Kommunikation durch “Kaffee-Ecken” etc.

Jetzt denkt man natürlich – so ein großer Konzern hat auch eine menge Budget – aber wie kann ich so etwas in meinem Unternehmen finanzieren? Bemerkenswert ist, dass AXA die Büroflächen durch die offene und flexible Gestaltung insgesamt verkleinern und so Quadratmeter einsparen konnte. Dadurch, dass das Arbeiten insgesamt flexibler wurde und das Home Office eingeführt wurde, konnte man die Arbeitsplatz Quote auf 0,6 senken. Das bedeutet, wenn wirklich jeder Mitarbeiter zur Arbeit kommt gibt es nicht genügend Sitzplätze. Durch Home Office, Dienstreisen, Meetings mit anderen Abteilungen etc. reicht der Platz aber mehr als aus.

Insgesamt war die Tour ein sehr guter Einblick mit vielen ehrlichen Problemen, Erkenntnissen und inspirierenden Denkanstößen.

Innovative HR Projekte für alle

Case von Telekom - Digitalisierung und Transformation von HR

Auch die Telekom lieferte transparente Einblicke in ihre innovativen HR Projekte. Mark Hagebaum (Head of HR Automation & Innovation – Deutsche Telekom AG) führte durch viele Projekte, einige davon noch in der Entstehung, einige davon im Pilotprojekt.

Von VR im Mitarbeitertraining bis zum Chatbot für das Desksharing, die Telekom arbeitet an vielen Projekten. Doch was ist wichtig um zu entscheiden, ob eine Idee weiterverfolgt wird und wie werden Projekte ins Unternehmen getragen?

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Zunächst geht es darum die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen, denn nicht immer ist HR-Management so eng mit den Mitarbeitern verbunden, dass sie fehlerlos sagen könnte, was die Kollegen brauchen. Hier helfen Mitarbeiterbefragungen und die aktive Einbindung der Mitarbeiter in die Ideenfindung. Möchte man nun ein reales Bedürfnis stillen, geht es darum einen Prototype zu entwickeln und im kleinen Kreis (z.B. einer einzelnen Abteilung) diesen Prototype zu testen. Ist die Idee zu einem fertigen Produkt geworden, kann man das Produkt ausrollen und von der Entwicklung lernen.

Aus dem Topf an Entwicklungen möchte ich gerne zwei näher vorstellen, zum einen VR im HR und zum anderen ein Game für das Onboarding.

Mit einer VR Brille kann man z.B. Mitarbeiter, die bei Vorträgen oder bei Terminen mit dem Vorstand unsicher sind, durch Training schulen, das Onboarding interaktiver gestalten oder die Umwelt schonen und Meetings mithilfe von VR ermöglichen. So kann man sein Gegenüber nicht nur auf dem Bildschirm sehen, sondern ihm auch alá Star Treck virtuell gegenüber stehen.

Beim Onboarding hat man nicht selten das Problem, dass man sehr viele neue Namen und Strukturen lernen muss. Ein Praktikant (ich hoffe, man hat ihn später übernommen 😉 ) hat ein Spiel entwickelt, dass einen mittels Fotos und zugehörigen Namen “abfragt”. Die Daten zieht es sich dabei aus der internen Kartei. Eine wirklich schöne Möglichkeit, um den neuen Mitarbeiter schneller ins Team zu integrieren und den Einstieg zu erleichtern!

FAZIT

Zusammenfassend kann ich sagen, dass der DGFP congress 2018 einen Maßstab in Sachen Transparenz setzt. Auf vielen Veranstaltungen wird sehr viel schöngeredet und jedes Unternehmen stellt sich von seiner besten Seite da, jedoch gab es beim DGFP sehr viele Unternehmen, die einfach mal die Hosen runtergelassen haben – sofern es das Betriebsgeheimnis erlaubt hat! So wurde den Besuchern die Möglichkeit gegeben viel aus der praxisnahen Realität zu lernen!

Lisa Engels Searchtalent
Lisa Engels
HR Ambassador von Searchtalent / VB Business Group

Lisa ist als HR Ambassador von Searchtalent auf den aktuellsten Veranstaltungen im Personalbereich unterwegs und berichtet passioniert darüber, was in der HR-Szene gerade passiert. Dabei liegt ihr Fokus auf Employer Branding, Recruiting und innovativen Personaler-Trends. Für unsere Leser sammelt sie die wichtigsten Informationen und berichtet über die neuesten Erkenntnisse der Branche.

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